サービス紹介

“問い”の力を活用した組織開発プログラム
「クエスチョンサークル」

クエスチョンサークルは、顧客の組織開発支援を行う中で培ってきた経験をもとに体系化した、組織開発プログラムです。

アクションラーニングという手法をベースに、少人数のチームが半年間の経験学習サイクルを回すことにより、「チームビルディング」や「支援型リーダーシップの開発」などの効果が見込めます。

クエスチョンサークルの特徴

質問縛り（アドバイスや意見は禁止）という会議形式のチーム学習法

質問会議®では「参加者は意見を言えず、できるのは質問とその回答のみ」という基本ルールにより、本質的な問題の発見と解決策を探っていく会議術で、ボトムアップ型の問題解決に向いています。

少人数による半年間の長期プログラム

6人前後の固定メンバーで、アクションラーニングを半年間、継続して行います。

アクションラーニングを繰り返し実施することで、「チームビルディング」や「支援型リーダーシップの開発」などの効果が見込めます。

経験学習サイクルを回し続ける

チーム内でメーリングリストを作成し、セッション後の振り返り、お互いの行動計画のフォローなどを行います。

また、折り返し地点での360度フィードバック実施、プログラム終了時のレビュー実施などを通じて、一過性の学びで終わらせず、「行動と学習」の継続的なサイクルを回し続けます。

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統率型リーダーシップでは「100人の壁」は乗り越えられない

成長中の企業には共通した課題が見られます。それは「100人の壁」です。

オーナー経営者は、立ち上げ当初は自らの腕力で組織を牽引しますが、一定の規模まで成長すると、自分で全てを見きれなくなるために現場に対して自走を求め出します。

一方、指示や命令に慣れた現場は、与えられた課題は解決できるが自ら課題を設定できない。つまり、経営者の統率型のリーダーシップがその後の成長の足かせとなってしまうことがあるのです。

人の問題を解決する手段として、多くの場面で研修が利用されます。事実、研修は個人に対する知識インプット・能力開発には非常に適しています。
しかし、「100人の壁」という“組織に起こる関係性の問題”を研修で解決することは難しいと考えています。

100人の壁を乗り越えるためには、統率型リーダーシップから脱却し、「指示命令ではなく、互いの問いかけによって気づきや学びを引き出す」「各自が問題意識を共有し、協力して問題発見・解決に取り組む」といった自律型の組織へと移行する必要があります。

そのような組織を実現するために、私たちが提供しているのが、組織開発プログラム 「クエスチョンサークル」です。
もちろん、短期間で関係性を変えることは難しいですが、クエスチョンサークルは「研修」とは異なるアプローチで、継続的な取り組みを通じて組織内の関係性をアップデートさせます。

	クエスチョンサークル	従来型の研修
期間	半年間	1日～2日
スタイル	アウトプット中心	インプット中心
テーマ	実際の業務上の問題	他社の事例や架空の事例
形式	質問を中心としたディスカッション	講義やワーク中心
現場との接続	行動計画を職場で実践し、お互いにフォローする	学びを活かす機会がないと忘れる

テーマ	内容
問題発見と問題解決	□問いを用いた問題発見アプローチによって、解決すべき本質的な問題を発見できる □問題を自分事に捉え直すことで、自責のスタンスが得られる □現実の問題を扱うため、気づきや学びが生まれやすく、職場に戻って実践することができる □行動と学習のサイクルによって、一過性の学びに終わらせず行動の継続性を担保できる
関係性の変化（チームビルディング）	□利害関係のあるメンバー構成で、お互いの問題意識を共有できる □個人が抱える問題を、チームの問題として扱いフォローが得られる □問いが機能するために欠かせない、自己開示できる安心安全な場がある □視点の違いを楽しむカルチャーが生まれることで、健全に衝突できるようになる
支援型リーダーシップの開発	□アドバイスや指示命令でなく多面的な問いかけによって、気づきや意欲を引き出すことができる □他のメンバーが抱える問題にフォロワーとして関わり、職場でも行動計画をフォローする □（職場のメンバーに対しても）質問や問いを用いることで、支援的な関わりを実践する
自己理解	□多面的な問いかけや自問自答を繰り返す中で、自分自身を知る □様々な問いに向き合うことで、技術的な問題に潜む適応課題に気づく □再定義の共通性や様々な振り返りによって、無意識の行動パターンや思考の癖に気づく □感情や価値観にフォーカスして、自分らしさやありたい姿が明らかになる