tsukada 近年、多くの企業やビジネスパーソンの間で、部下の育成や組織のマネジメント手法として注目を集めている「コーチング」。
言葉は耳にしたことがあっても、いまひとつ意味や手法、効果がわからないという方も多いのでは？
今回は、コーチングのやり方やティーチングとの違い、それぞれのメリット・デメリットについて紹介します。
コーチング・ティーチングの特徴・違いとは？
| ティーチング | コーチング | |
|---|---|---|
| 答え | 自分（上司など）が描く | 相手（部下など）の中にある |
| 目的 | 教育、問題解決や目標達成など | 相手自身の成長 |
| 焦点 | 解決策や達成手段など 「事柄」にフォーカス | 問題などへ向き合い方など 「人」にフォーカス |
そもそもコーチングとは、一般的に支持・支援型のマネジメントや能力開発を指します。コーチングでは、後輩や部下など相手の自主性を尊重しつつ、成長を促すのが特徴。
これに対し、指示・命令型のマネジメントや教育手法を表すのが、ティーチングです。ティーチングでは、教える側である自分が主体となって、情報やスキルなどを伝授します。
つまり、相手自身の「気づきによる成長」をサポートするのがコーチング、自分の知識やスキルを「教えることによる成長」を目指すのがティーチングといえるでしょう。
こういったティーチング（指示・命令）とコーチング（支持・支援）、さらにエンパワーメント（権言移譲）のスタンスをわかりやすく表しているのが、有名な山本五十六の名言です。
やってみせ、言って聞かせて、させてみて、
ほめてやらねば、人は動かじ。
→ティーチング（指示・命令）
話し合い、耳を傾け、承認し、
任せてやらねば、人は育たず。
→コーチング（支持・支援）
やっている、姿を感謝で見守って、
信頼せねば、人は実らず。
→エンパワーメント（権限移譲）
こうして分解してみると、それぞれのスタンスを表しているように思えませんか？
ティーチングやコーチングを学ぶ第一歩としては、まずこの言葉からイメージしてみると理解が進みやすいかもしれません。
コーチング・ティーチングの「基本のやり方」と効果的な場面
ティーチングとコーチングを使い分けるうえで知っておきたい、それぞれが効果的な場面と基本のやり方を見ていきましょう。
ティーチングのやり方・効果的な場面
ティーチングの基本は、相手にやり方や手本を見せることで、自分のなかにある「答え」を伝える、というもの。
そのため、まだ相手のなかに答えがない状態、例えば新入社員への教育といった場面で実践するのが効果的です。
また、山本五十六の名言に見られるように、ティーチングでは「言って聞かせてさせてみる」だけでなく「ほめる」ことも大切なポイント。ただ指示するだけでなく、相手に「できた！」という認識を持たせてあげましょう。
コーチングのやり方・効果的な場面
コーチングの基本は、相手の話に耳を傾け、自主性を尊重して任せること。
「こうしてみたら？」とアドバイスや指示をするよりも、「なぜそれが問題だと思うの？」「望ましいのはどんな状態？」など、相手の内省を促す質問を投げかけてあげるのがポイントです。
そんなコーチングが効果的なのは、1on1ミーティングなど、相手の成長を促したい場面。
指示・命令がなくとも自ら行動を起こせる人材が育つコーチングは、自走する組織・会社づくりにおいても欠かせません。
コーチング・ティーチングに潜む意外な「デメリット」
これまでティーチングとコーチングの効果や良い点をご紹介してきましたが、それぞれ少なからずデメリットも存在しています。
ティーチングのデメリットは「自主性が育ちにくい」
ティーチングは、新入社員や業界未経験者への教育で役立つ一方、相手の自主性が育ちにくいのがデメリットです。
上司がティーチングのスタイルを長く続けてしまうと、部下は自分で考えられず、すぐに上司に答えを求めてしまうようになる可能性も。
コーチングのデメリットは「緊急時などでスピード感に劣る」
自走するメンバーの育成に欠かせないコーチングのデメリットは、ティーチングと比べるとスピード感に劣ること。
たとえば、未熟な新卒社員に期限間近の資料作成を頼むとなると、ある程度は明確な指示、丁寧なティーチングを意識した方がスムーズです。
もちろん長期的にみればコーチングの有効性は明らかですが、短期的に緊急性の高い行動が求められるような場面には向かないといえそうです。
どう使い分ける？コーチング・ティーチングのコツ
ティーチング・コーチングがそれぞれ効果的な場面を紹介してきましたが、実際、どのように使い分ければいいのでしょうか？
そこでポイントとなるのが、上図のように「メンバーの成長度合い」に合わせて、最初はティーチング（指示命令・助言誘導）、次にコーチング（支持支援）、最後にエンパワーメント（権限移譲）と、相手の成長ステップに応じて関わり方を変えていくことです。
関わり方を変えるといっても、「この人はティーチング、この人はコーチング」と人で分けるのではなく、「このタスクは慣れてきたようだから、コーチング的に関わってみよう」というように、タスクベースで切り替えていきましょう。
コーチングを学びたい人におすすめの本
最後に、コーチングについてより理解を深めたい人におすすめの書籍を紹介します！
新 コーチングが人を活かす
累計20万部ロングセラーのヒットを記録し、「最良の入門書」ともいわれている1冊。2020年の大幅改訂で、コーチングの進化を反映した最新版となっています。
企業や組織におけるコミュニケーションのあり方を改善したいと考えているビジネスパーソンはもちろん、スポーツ、教育、医療、子育てとさまざまな場面で悩む人に役立つ内容が魅力です。
人との関係性やコミュニケーションのあり方に対する解像度が上がること間違いなし。
コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる
コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる／伊藤 守 (著)
「国際コーチ連盟マスター認定コーチ」が、コーチングの理論から実践までを著したコーチングの基本書。
理論だけでなく、話の聞き方・質問の仕方といったスキルが具体的なアクションを交えて丁寧に書かれていて、コーチングの基礎を体系的に学びたい人にぴったりです。
「すらすら読める」「あっという間に読み終えた」といった口コミも多く、専門書に苦手意識がある人でも読みやすくなっています。
より実践的なコーチング術を知りたい人は、同じ著者の『3分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術』をどうぞ。
コーチング・ティーチングの違いをおさえて、自走するメンバーを育てよう
どちらが優れているというわけではなく、メンバーの成長度合いに応じた使い分けが重要なティーチングとコーチング。
これまで、つい指示ばかりしてしまったり、相手（部下や後輩）任せにしてばかりだったりと、自分の得意なやり方を選択していた人も多いのでは？
ぜひこれを参考に、メンバーの成長フェーズにあった関わり方を意識して、より良い組織づくりを目指していきましょう。